Mentorings

1. Kas ir mentorings?

Mentoringam raksturīgas iezīmes

  • Darbinieku attīstīšana caur apmācībām, mācīšanos un atbalstīšanu
  • Jautāšanas tehniku izmantošana, lai veicinātu domāšanas procesus, kas palīdz saskatīt risinājumus un rīcības, nevis norādoša(direktīva) pieeja
  • Cilvēka kompetences attīstīšana, nevis atkarības radīšana no mentora
  • Vajadzību, motivācijas, vēlmju, prasmju un domāšanas procesu izzināšana, lai atbalstītu patiesu un ilgtspējīgu pārmaiņu sekmēšanu
  • Cilvēka atbalstīšana atbilstošu mērķu izvirzīšanai un metožu noteikšanai, ar kurām novērtēt attīstību
  • Novērošana, klausīšanās un jautājumu uzdošana
  • Radošu paņēmienu un tehnikas pielietošana, piemēram, trenēšana, procesa virzīšana, konsultēšana un tīklošanās
  • Nepārtraukta atbalstīšana; nevērtēt cilvēku un viņa uzskatus, dzīves veidu vai tieksmes
  • Pieredzes pārņēmēja iedrošināšana turpināt savu izaugsmi un kompetenču pilnveidi
  • Pieredzes pārņēmējs iet pa pieredzējušāka un gudrāka kolēģa pēdām, kurš dalās ar savu gudrību, pieredzi, kā arī atver durvis uz citādi nesasniedzamām iespējām

Viena no mentoringa definīcijām

"Mentorings ir nevērtējošas attiecības starp divām personām, kurās viens cilvēks brīvprātīgi velta laiku otram cilvēkam, lai viņu atbalstītu un iedrošinātu. Tās parasti tiek attīstītas laikā, kad pieredzes pārņēmējs atrodas kādā dzīves pārejas posmā, un tiek uzturētas nozīmīgu un ilgstošu laika posmu."

Lielbritānijas Iekšlietu ministrija

"Sponsorēšanas" un "attīstīšanas mentorings"

Pastāv divas atšķirīgas izpratnes par mentoringu; tās apzīmē kā 'sponsorēšanas' un 'attīstīšanas' mentoringu. Tālāk seko salīdzinājums starp abiem virzieniem raksturīgām iezīmēm:

Sponsorēšanas mentorings (Sponsorship mentoring)

  • Mentors ir priekšnieks
  • Mentors dod, Pieredzes pārņēmējs saņem
  • Mentors aktīvi aizstāv pieredzes pārņēmēja intereses
  • Mentors dalās ar pieredzes pārņēmēju savā gudrībā
  • Primārais mērķis ir panākumu gūšana
  • Būtiskākais ir labs padoms
  • Lojalitāte

Attīstīšanas mentorings (Developmental mentoring)

  • Abpusējs izaugsmes process
  • Mentors palīdz Pieredzes pārņēmējam patstāvīgi darīt lietas
  • Mentors palīdz Pieredzes pārņēmēja kļūt gudrākam
  • Mentors palīdz Pieredzes pārņēmējam pašam izprast lietas un virza viņa attīstību
  • Primārais mērķis ir personības attīstība (panākumi karjerā var izriet no tā)
  • Būtiskākais ir labi jautājumi
  • Mācīšanās

Dzīvē abas pieejas nemēdz būt tik skaidri atdalāmas. Vairums mentoringa aktivitāšu ir abu modeļu kombinācija.

Kad izmanto mentoringu?

Organizācijās mentoringu visbiežāk izmanto, lai

  • sekmētu cilvēku mācīšanos darbavietā;
  • sniegtu atbalstu pārmaiņu posmos, piemēram, kad darbinieks maina darbavietu vai savu lomu;
  • palīdzētu ieviest jaunus projektus;
  • atbalstītu pārmaiņu ieviešanu organizācijā.

Vai ir pierādīta mentoringa iedarbība?

Ir veikti pētījumi, kas liecina par organizācijas ieguvumiem no mentoringa aktivitātēm:

  • Uzlabojas mentora, pieredzes pārņēmēja un uzņēmuma veikums;
  • Uzlabojas darbinieku motivācija un lojalitāte, ceļas pašapziņa, labsajūta, apmierinātība un morāle, kā arī ir skaidrāks fokuss;
  • Uzlabojas cilvēka zināšanas un prasmes, tai skaitā karjeras plānošana;
  • Uzlabojas pārmaiņu vadīšana un mazinās darbinieku maiņa;
  • Uzlabojas komunikācija.

Vai mentoringam var būt arī nelabvēlīga ietekme?

Daži pētījumi ir saskārušies ar potenciālām problēmām, kas var izrietēt no mentoringa:

  • Veicina elitārismu;
  • Izstumj sociāli atšķirīgus cilvēkus;
  • Vedina uz vadības rīcības atdarināšanu, nevis tās mainīšanu;
  • Veicina samierināšanos ar esošo;
  • Atkārto un uztura ekspluatējošas hierarhiskas sistēmas;
  • Manipulē.

Šādas parādības ir vairāk raksturīgas "sponsorēšanas mentoringam" nekā "attīstīšanas mentoringam".

Vai un cik lielā mērā parādīsies negatīvas iezīmes, būs atkarīgs no virknes apstākļu, piemēram, uzņēmuma veida, organizācijas kultūras, vērtībām, mentoringa nolūka, mentora prasmēm, atbalsta mentoram, pieejamā laika, cilvēku saderības, novērtēšanas metodoloģijas u.c.

2. Kas ir atšķirība starp mentoringu un trenēšanu (coaching)?

Mentoringa un trenēšanas raksturīgo iezīmju salīdzinājums

Mentorings

  • Vairāk pieredzējis kolēģis sniedz atbalstu, orientēšanos un padomu jaunākam / mazāk pieredzējušam darbiniekam
  • Mērķis ir cilvēka attīstīšana, kas nesīs labumu organizācijai
  • Palīdz cilvēkam pārvaldīt savu karjeru un uzlabot prasmes
  • Attīsta spējas un potenciālu
  • Var arī apspriest personīgas dabas jautājumus
  • Ilgtermiņa attiecība
  • Neformālāka struktūra
  • Ir plašāks skatījums uz cilvēku
  • Pieredzes pārņēmējs vada procesu

Trenēšana

  • Pilnveido cilvēka prasmes un zināšanas, lai uzlabotu viņa darba veikumu, šādi veicinot organizācijas mērķu sekmēšanu
  • Mērķis ir sekmēt maksimālu veikumu un pilnveidošanos darbā
  • Darbs vērsts uz atsevišķu prasmju attīstīšanu
  • Attīsta veikumu un prasmes
  • Parasti īstermiņa
  • Parasti vairāk strukturēts process ar regulārām tikšanās reizēm
  • Procesu vada treneris

3. Kas ir mentoringa process?

Mentoringa procesā var izšķirt sekojošos posmus: Attiecību veidošana, mērķu izvirzīšana, darbošanās, nobeigums, virzīšanās uz priekšu.

Pieci mentoringa posmi

Piecas akmens kaudzes

A. Attiecību veidošana

  • Noskaidrot, vai mentors un pieredzes pārņēmējs var sadarboties;
  • Vērtību precizēšana; Abpusējs respekts; Vienošanās par nolūku un sadarbības formu;
  • Vēlmju, lomu, un uzvedības precizēšana; Noskaidrot personīgas atšķirības;
  • Nolīdzināt svešiniekiem raksturīgas barjeras; Dialogs

B. Mērķu izvirzīšana

  • Mērķu precizēšana;
  • Vidēju un ilgtermiņa mērķu sasaistīšana ar ikdienas rīcībām;
  • Rīcības iespēju apzināšana radušām problēmām

C. Darbošanās

  • Abpusēja valdošo uzskatu izaicināšana;
  • Iedziļināšanās jautājumos;
  • Abpusēja mācīšanās;
  • Laika gaitā pieredzes pārņēmējs uzņemas vadošo lomu attiecībās un mentoringa procesā

D. Nobeigums

  • Pieredzes pārņēmējs ir sasniedzis lielu daļu savu mērķu;
  • Pieredzes pārņēmējs ir pārliecināts par sevi;
  • Pieredzes pārņēmējam ir plāns un ieskats kā turpināt savu izaugsmi;
  • Veiksmīga noslēguma plānošana; Panākumu izvērtēšana un atzīmēšana (nevis procesa beigu izstiepšana)

E. Virzīšanās uz priekšu

  • Pārveidot mentoringa attiecības draudzībā;
  • Turpināt izmantot viens otru ideju pārbaudīšanai un tīklošanās nolūkiem

4. Kādas ir mentora kompetences?

Šis kompetenču saraksts tika veidots Eiropas Kopienas Leonardo da Vinči projeka 'Maitre' Mentoring: trAIning maTerials and REsources) ietvaros, kurā salīdzināja mentoru apmācību programmas dažādās Eiropas valstīs.

A. Mentoringa pamati

A1. Izprast mentora lomu

Kompetences elementi:

  • Veidot un vadīties pēc noteiktas mentoringa metodoloģijas
  • Īstenot mentoringa procesu saskaņā ar iepriekš noteiktu plānu vai metodi
  • Nepārtraukts paša resursu menedžments, kas nepieciešams, mentoringa metodoloģijas ieviešanai
  • Izprast atšķirības starp mentora, supervizora, trenera, konsultanta, padomdevēja un pasniedzēja lomām

Pamatojums:

  • Mentoram jāsaprot, kad novirzās no mentora lomas, piemēram, ieņemot sasaistītas atbalstītaja vai trenera lomas
  • Mentoram jābūt labi organizētam, lai plānotu mentoringa sanāksmes tādā veidā, lai tās balstītos uz paredzēto metodoloģiju

A2. Izprast mentoringa attiecību posmus

Kompetences elementi:

  • Teorētisks mentoringa posmu modelis
  • Kā veidot attiecības ar pieredzes pārņēmēju
  • Zināt, kurā posmā atrodas
  • Saprast, kā beigt mentoringa attiecības
  • Plānot un attīstīt savu pieeju mentoringam

Pamatojums:

  • Mentoram nepieciešams priekšstats par posmiem, kuriem veiksmīgas mentoringa attiecības iziet cauri, lai pats labāk spētu īstenot mentoringu darbību
  • Vēlams, lai mentoram būtu plāns, kā mentoringa attiecības veicinās viņa paša attīstību
  • Mentoram jāspēj iejūtīgi noslēgt mentoringa attiecības

A3. Izprast paša vērtības

Kompetences elementi:

  • Akcentēt, ka mentorings ir noderīga aktivitāte
  • Apzināties un spēt identificēt paša vērtības un saprast, kuros brīžos tās varētu konfliktēt ar pieredzes pārņēmēja vērtībām

Pamatojums:

  • Mentoram jānovērtē mentoringa process un jābūt pārliecībai par tā potenciālu sekmēt pozitīvas pārmaiņas
  • Mentoram jāapzinās sava motivācija, veicot mentoringa darbu (lai izdalītu altruistiskas un pašcentrētas motivācijas)

A4. Izprast daudzveidību

Kompetences elementi:

  • Izprast jautājumus, kas var izrietēt no kultūru un dzimumu daudzveidības; un pievērst uzmanību aspektiem, kas var izrietēt no atšķirībām starp mentora un pieredzes pārņēmēja kultūrām

Pamatojums:

  • Var gadīties, ka mentors darbosies ar pieredzes pārņēmēju no cita kulturāla konteksta, piemēram, cilvēku no citas etniskas grupas. Tāpēc viņam jāattīsta iejūtību pret kulturālām atšķirībām.

A5. Izprast robežas un konfidencialitāti

Kompetences elementi:

  • Vēlamas un nevēlamas mentora rīcības, piemēram, sniedzot padomus
  • Arī ētiski aspekti, piemēram, attiecībā uz fizisku saskarsmi un konfidencialitāti

Pamatojums:

  • Mentoram jāsaprot programmas noteikumi attiecībā uz ētisku rīcību pret pieredzes pārņēmēju, ņemot vērā varu, kas var izriet no mentora lomas

A6. Profesionālā pilnveide

Kompetences elementi:

  • Izveidot procedūras, lai veicinātu mentoru sadarbību un apmācību, lai dotu iespēju pilnveidot savas mentoringa prasmes un mācītos no citu pieredzes
  • Pārzināt informāciju, kas nepieciešama mentora pašmācībai un izaugsmei
Pamatojums
  • Mentoram būtu jābūt motivācijai un spējai mācīties, atskatoties uz savu un citu mentoru pieredzi
  • Mentors var mācīties par mentoringu no grāmatām, globālā tīmekļa un citiem resursiem

B. Mentoringa prasmes

B1. Sevis pārzināšana un paškontrole

Kompetences elementi:

  • Apzināties savas emocijas un to iedarbību; mācēt tās kontrolēt, piemēram, savaldīt dusmas, nepacietību, stresu, nogurumu
  • Akurāta sevis novērtēšana: zināt savas stiprās puses un nepilnības
  • Pašapziņa - apzināties savu vērtību un savas spējas
  • Elastīgums un spēja pielāgoties, saskaroties ar problēmām
  • Veidot pozitīvu un drošu gaisotni, izrādot godīgumu, saskanīgu rīcību un uzturot konfidencialitāti

Pamatojums:

  • Mentoram jāapzinās savas emocijas un jāspēj tās savaldīt, lai palīdzētu pieredzes pārņēmējam saprast emociju iespējamo iedarbību uz viņa rīcību
  • Mentoram jāspēj izvairīties no vērtēšanas

B2. Sociāla apziņa un sociālas prasmes

Kompetences elementi:

  • Empātija - izprast pieredzes ņēmēju un izrādīt aktīvu ieinteresētību viņa rūpēs - spēt saskatīt lietas no viņa perspektīvas
  • Personiska ietekme - spēt izmantot starpcilvēku ietekmēšanas prasmes (pielietojot retoriskas tehnikas, motivēt un pārliecināt caur argumentāciju un diskusijām)
  • Pārmaiņu katalizators - spēt iekustināt un vadīt pārmaiņas
  • Komunikācija - sniegt skaidru un pārliecinošu informāciju

Pamatojums:

  • Mentoram jāspēj būt empātiskam ar pieredzes pārņēmēju, lai radītu labvēlīgas attiecības un lai parādītu, ka mentora uzdevums ir palīdzēt
  • Mentoram jāspēj palīdzēt pieredzes pārņēmējam mainīties, lai varētu sekmēt mērķus un pārvarēt problēmas

B3. Klausīšanās prasme

Kompetences elementi:

  • Pareizi uztvert teikto
  • Ļaut pieredzes pārņēmējam saprast, ka viņā klausās

Pamatojums:

  • Mentoram jāspēj klausīties un sadzirdēt ko pieredzes pārņēmējs viņam saka
  • Mentoram jāspēj klausīties, lai iedrošinātu pieredzes pārņēmēju runāt atklāti

B4. Jautāšanas prasme

Kompetences elementi:

  • Saprast atšķirību starp atvērtiem un slēgtiem jautājumiem
  • Spēt formulēt jautājumus, kas veicina pārdomas, analīzi, vispārināšanu un pielietošanu
  • Spēt formulēt jautājumus, kas liek pieredzes pārņēmējam rūpīgāk apskatīt kādu jautājumu / ģenerēt alternatīvas
  • Saprast, kad ir lietderīgi uzdot konfrontējošus jautājumus un spēt tos noformulēt

Pamatojums:

  • Mentoram jāzina kad un kā uzdot 'pareizos' jautājumus, kas iedrošina pieredzes pārņēmēju iedziļināties kādā jautājumā un palīdz meklēt risinājumus

B5. Neverbāla komunikācija

Kompetences elementi:

  • Pieredzes ņēmēja neverbālās komunikācijas vērošana var palīdzēt izprast viņa noskaņojumu
  • Ir svarīgi apzināties savas neverbālās komunikācijas iedarbību

Pamatojums:

  • Neverbāla komunikācija ir nozīmīgs aspekts jebkurās attiecībās
  • Laba, atklāta neverbāla komunikācija palīdz radīt pozitīvu gaisotni un veicina uzticību

B6. Sniegt un saņemt atgriezenisko saiti

Kompetences elementi:

  • Skaidri principi un noteikumi atgriezeniskās saites sniegšanai un saņemšanai

Pamatojums:

  • Mentoram jāsniedz pieredzes pārņēmējam jūtīga atgriezeniskā saite par viņa veikumu
  • Mentoram jāmāk uzklausīt pieredzes pārņēmēja atgriezenisko saite viņa darbībai, lai mentorings kļūtu par divvirzienu attiecībām

B7. Stāstīt stāstus

Kompetences elementi:

  • Spēja stāstīt stāstu no paša pieredzes vai no literatūras, kas ir nozīmīgs pieredzes pārņēmēja situācijai.

Pamatojums:

  • Stāsti var palīdzēt izgaismot situāciju, šādi palīdzot pieredzes pārņēmējam ieraudzīt to no cita redzespunkta vai raudzīties uz negatīvu notikumu ar citām acīm

C. Mentoringa process

C1. Vadīt mentoringa sanāksmes

Kompetences elementi:

  • Spēja izstrādāt sanāksmju darba kārtību un pieturēties pie tās, tai skaitā paredzēt laiku atgriezeniskai saitei un rīcības plānošanai
  • Spēja izmantot projekta procedūras, ar kurām dokumentēt mentoringa sanāksmes iznākumus

Pamatojums:

  • Dažās mentoringa programmās ir izvirzītas vienotas procedūras mentoringa sanāksmju norisei, lai tās būtu skaidri strukturētas un standartizētas
  • Mentoram jānodrošina mentoringa sanāksmju efektivitāti

C2. Problēmu risināšana un blokāžu pārvarēšana

Kompetences elementi:

  • Spēja atpazīt problēmas ar kurām saskaras pieredzes pārņēmējs un kas skar mentora - pieredzes pārņēmēja attiecības; jābūt pieejamām rīcības stratēģijām šo problēmu pārvarēšanai

Pamatojums:

  • Mentoram vēlams rādīt paraugu, kā ar neatlaidību un piemērotām metodēm var pārvarēt problēmas

C3. Informācijas menedžments

Kompetences elementi:

  • Atbalstīt pieredzes pārņēmēju, lai viņš spētu attīstīt informācijas menedžmenta prasmes
  • Pārraudzīt tādu informācijas resursu sagatavošanu un pielietošanu, kas ir pievilcīga un motivējoša pieredzes pārņēmējam
  • Pārvaldīt informāciju

Pamatojums:

  • Mentoram jāzina kur viņš un pieredzes pārņēmējs var iegūt nepieciešamu informāciju

C4. Rīcības plānošana un mērķu izvirzīšana

Kompetences elementi:

  • Iegūt informāciju par pieredzes pārņēmēja mērķiem
  • Definēt un precizēt pieredzes pārņēmēja mērķus
  • Plānot izvirzīto mērķu sekmēšanu
  • Izveidot un pielietot īstermiņa un vidējā termiņa lēmumu pieņemšanas procedūras - noteikt mazus soļus mērķu sekmēšanai
  • Palīdzēt pieredzes pārņēmējam ģenerēt un plānot pašvirzītu izaugsmi
  • Vadīt novērtēšanu

Pamatojums:

  • Mentoram jāspēj palīdzēt noteikt mentoringa procesa mērķus un nospraust soļus to sekmēšanai
  • Mentoram jāmāk formulēt izmērāmus mērķus

C5. Izvērtēšana

Kompetences elementi:

  • Spēja izvērtēt mentoringa attiecības izmantojot dažādus instrumentus

Pamatojums:

  • Mentoram jāveicina sevis un pieredzes pārņēmēja pašnovērtēšana, lai sekmētu mentoringa attiecību attīstību

D. Mentoringa kompetences profesionālā vidē

D1. Trenēšanas un instruēšanas prasmes

Kompetences elementi:

  • Sniegt atgriezenisko saiti pieredzes ņēmējam par kādas profesionālas darbības izpildes kvalitāti. Sniegt padomus, kā uzlabot savu veikumu

Pamatojums:

  • Mentors profesionālā vidē bieži vien būs pieredzes pārņēmējam noderīgāks, ja pats ir izpratis un apguvis dažas no prasmēm, kas jāapgūst pieredzes pārņēmējam

D2. Tīklošanās prasmes

Kompetences elementi:

  • Uzturēt sarakstu ar cilvēkiem, kas varētu palīdzēt pieredzes pārņēmējam
  • Iepazīstināt pieredzes pārņēmēju ar cilvēkiem, kas var palīdzēt sekmēt viņa mērķus
  • Nodrošināt, ka citi cilvēki ievēro pieredzes ņēmēja panākumus

Pamatojums:

  • Mentoram var būt nozīmīga loma, paplašinot pieredzes pārņēmēja kontaktu tīklu ar cilvēkiem, kas var viņam palīdzēt progresēt

Rakstam izmantotie avoti:

  • "Mentoring in Action - a practical guide". Second Edition. David Megginson, David Clutterbuck, Bob Garvey, Paul Stokes & Ruth Garrett-Harris. 2006.
  • "The Seven Cs of Coaching. The definitive guide to collaborative coaching." Mick Cope. 2004.
  • "Coaching the Team at Work." David Clutterbuck. 2007.
  • "Mentoringa kompetences. Rokasgrāmata mentoru kompetenču pilnveidei. " Toms Urdze. 2007. (ES Leonardo da Vinci projekta "MAITRE" ietvaros)
  • "KomPas. Rokasgrāmata Pieaugušo izglītības pasniedzējiem." Toms Urdze. 2003.
  • "Mentoring". Chartered Institute of Personel and Development. 2008.
  • "Coach and mentor definitions". The Coaching & Mentoring Network.