Grupas dinamika un komandas veidošana

1. Kas ir grupas dinamika?

Katram cilvēkam ir sava personiskā biogrāfija, dzīves piredze, zināšanas un prasmes, redzējumi un mērķi, kā arī vēlmes un vajadzības. Grupas locekļi un grupa kopumā parasti ir dažādu “subkultūru” daļa, ko nosaka dzīves vieta, etniskā piederība, darba vieta, hobiji u.c. Katrs dalībnieks nāk ar savām vērtībām, ticībām un principiem. Ņemot vērā grupas dinamikas pamatdomu, ka katrs dalībnieks ietekmē pārējos dalībniekus un grupu kopumā, kļūst skaidrs, ka katra grupa ir unikāla un tajā veidojas sava grupas dinamika. Termins "grupas dinamika" apraksta procesus, kas valda cilvēkiem darbojoties kopā grupā. Šos procesus saprast un ietekmēt ir būtiska vadītāja prasme. Nav nepieciešams analizēt visus grupā valdošos zemūdens strāvojumus, bet ar tiem ir jārēķinās un “jāattīsta instinkts”, jo tie ietekmē komandas darba efektivitāti.

Faktori, kas ietekmē grupas dinamiku

Starppersonu dinamika

Katrā grupā veidojas cilvēku savstarpējas attiecības. Attiecības ietekmējošie faktori:

  • Vai un cik cieši dalībnieki ir savstarpēji pazīstami?
  • Vai un cik lielā mērā tie uzticas citiem dalībniekiem?
  • Vai starp atsevišķiem grupas locekļiem pastāv pozitīva vai negatīva kopīga “vēsture” (kopīgs darbs; ģimene utt.)?
  • Vai dalībnieki komunicē savā starpā?
  • Vai dalībnieki jūtas ērti un droši?
  • Vai un cik lielā mērā grupas dalībnieki spēj novērtēt / pieņemt atšķirīgo un daudzveidīgo?
  • Vai dalībniekiem ir vienādi vai atšķirīgi, varbūt pat pretēji mērķi, vajadzības, attieksmes?

Personiskais līmenis

Katram grupas loceklim ir vajadzības cilvēciskā un uzdevuma līmenī.

Cilvēciskās vajadzības:

  • savas pašcieņas aizsargāšana un sevis parādīšana (zināšanas, prasmes, attieksmes);
  • vieta, lai izpaustos;
  • piederības sajūta;
  • pozitīva vide, kas sniedz drošību un labsajūtu;
  • pozitīvas attiecības;
  • pozitīvas emocijas.

Uz uzdevumu vērstas vajadzības:

  • Savu personiskos mērķu sekmēšana, piemēram, ko grib iegūt no mācībām vai ko grib sekmēt organizācijā;
  • savu uzskatu un pārliecību aizstāvēšana par to, kas vajadzīgs un kas ir noderīgs;
  • grupas darbošanās nozīmīgums un pielietojamība.

Politiskais līmenis

Bieži grupas dinamiku ietekmē politiski faktori, piemēram, hierarhija, statuss, vara. Īpaši nozīmīgs šis aspekts kļūst, ja grupu pārsvarā veido vienas organizācijas pārstāvji. Politiskā dinamika var negatīvi ietekmēt procesus, ja:

  • dalībnieki starpā valda konkurence;
  • grupā nepiedalās augstāka līmeņa vadības pārstāvji. Rezultātā var pazemināties darbošanās prestižs un kristies dalībnieku motivācija;
  • tai pat laikā, vadības dalība var iegrožot grupas locekļi atklātību un iniciatīvu;
  • ir situācijas, kad darbošanās mērķi tiek noteikti no trešajām pusēm, piemēram, pasākuma pasūtītāja, sponsora vai uzņēmuma īpašniekiem. Viņu interešu vērā ņemšana var mazināt ambīcijas mērķu izvirzīšanā un elastību darbības īstenošanā;
  • slēpti zemūdens akmeņi, piemēram, necaurskatāms dalībnieku atlases process vai negatīvas pieredzes pārnešana uz komandas darbu.

Dažas idejas, ko vadītājs var darīt, lai mazinātu negatīvu faktoru ietekmi:

  • Darbs grupās mazina dominējošu dalībnieku ietekmi uz grupu kopumā;
  • neverbālas metodes veicina dalībnieku vienlīdzību un palīdz cilvēkiem iziet no savām ierastajām lomām;
  • demonstrēt, ka pasūtītājus (īpašniekus, fondu...) rūp grupas darbs, cels darbošanās prestižu.
  • padarot aizkulišu procesus atklātus, piemēram, dalībnieku atlases principus, veicinās atklātu gaisotni grupā.

2. Komandas attīstības posmi

Grupas dinamikas teorija liecina, ka katra grupa iziet vairākus posmus. Ir grupas, kuras nekad nesasniedz nākamo attīstības pakāpi, un pavadītais laiks kādā posmā var būt atšķirīgs. Grupas attīstības process nav lineārs - grupa var atgriezties posmā, kuram jau ir izgājusi, pārlekt citā posmā u.tml. Ja ir mērķis no grupas izveidot komandu, nozīmīga loma ir vadītājam (pasniedzējam), kurš lielā mērā var ietekmēt un paātrināt šo procesu. Kaut gan grupa var pārlekt kādam posmam, tas nav vēlams, jo atspēlēsies vēlāk un liegs tai sasniegt augstāko brieduma pakāpi.

Balstoties uz zinātnieku Takmena (Bruce Tuckman), Velhēfera (Peter R. Wellhöfer) un Štāla (Eberhard Stahl) darbu un mūsu pašu pieredzi komandas treniņu vadīšanā, sekojošajā sarakstā ir apkopoti grupas attīstības posmi un ieteikumi vadītājiem, kā palīdzēt grupai sasniegt nākamo attīstības pakāpi.

Komandas attīstības posmi

1. Veidošanās (oriģinālā Forming)

Image: Forming

Grupas locekļi ir nodarbināt ar sevi un savām emocijām. Tipiskas iezīmes un rīcības ir “es-domāšana”, neziņa, nedrošība, vērošana un novērtēšana. Meklējot drošību un struktūru, dalībnieki pievērš uzmanību tam, kas viņus vieno, mēģina iegūt pārskatu, pievēršas simpatizējošiem kolēģiem un sagaida vadītāja atbalstu.

Jo drošāks un stabilāks ir vadītājs, jo vieglāk dalībniekiem būs atrast savu vietu. Viņam jāveido pozitīva gaisotne, jāveicina komunikāciju starp grupas locekļiem un jāuzmanās no pārslogošanas.

2. Cīņa par vadību un citām lomām (oriģinālā Storming)

Image: Storming

Dalībnieki cenšas atrast savu vietu grupā un aizstāvēt savas intereses. Notiek daudz diskusiju, tiek veidotas koalīcijas caur kurām lobēt savas intereses un ir vērojama sāncensība. Pievērš uzmanību atšķirībām. Ja "visi runā un neviens neklausās", tas ir labs rādītājs tam, ka grupa atrodas "vētrošanās" posmā. Tas, cik veiksmīgi grupa spēj iziet šim posmam, lielā mērā noteiks komandas tālāko briedumu, jo tiek ielikti pamati tam, kā dalībnieki risina konfliktus un viņa var būt atklāti vienam ar otru.

Vadītājs var palīdzēt grupai, uzdodot uzdevumus, kas sekmē savstarpēju komunikāciju un lomu precizēšanu. Pasniedzējam jāizstaro drošība, jo tieši šis posms bieži vien norit ļoti emocionāli. Ir vienlīdz svarīgi ņemt vērā katra dalībnieka teikto. Šajā posmā notiek vienošanās, kā dalībnieki tālāk izturēsies viens pret otru.

3. Vienošanās (oriģinālā Norming)

Image: Norming

Grupa vienojas par mērķiem, principiem un procedūrām, kā darboties. Dalībnieki ir atraduši savu vietu grupā, apzinājušies, kurus personiskos mērķus izdosies sekmēt un samierinājušies ar to, ka ne visu iecerēto izdosies panākt. Ir radusies "mēs-sajūta".

Vadītājs var uzticēt grupai lielāku atbildību un nozīmīgākus uzdevumus. Jāatrod līdzsvaru starp dalībnieku cilvēciskām un uzdevumu vajadzībām.

4. Sadarbība - (oriģinālā Performing)

Image: Performing

Komanda ir sasniegusi savu virsotni. Dalībnieki ir lepni, ka ir daļa no komandas. Ir pārliecība, ka var tikt galā ar jebkuru uzdevumu. Komunikācija ir atklāta un uzticas viens otram. Uzdevumi tiek risināti produktīvi un efektīvi.

Vadītājs šajā posmā var paiet malā un aprobežoties ar procesa virzīšanu. Šādi viņš atbalsta grupas spēju strādāt patstāvīgi. Lai tālāk veicinātu attīstību, var uzrādīt jaunas perspektīvas, piemēram, sadarbības iespējas ar citām grupām.

5. Pārkārtošanās (oriģinālā Adjourning)

Image: Adjourning

Komandas tiek veidotas konkrētu mērķu sekmēšanai. Kad uzdevums izpildīts, tā beidz pastāvēt vai tiek izvirzīts jauns mērķis un process sākas no sākuma. Līdzšinējo darbību izvērtē un pārskata mērķus un sadarbības principus. Ja komanda pēc intensīva darbošanās posma beigs pastāvēt, tai nepieciešams laiks, lai tiktu galā ar "astēm" un emocionāli pierastu pie domas, ka tuvojas beigas.

Vadītājam jānodrošina vieta un metodes ar kuru palīdzību veiktu izvērtēšanu un mērķu pārskatīšanu. Ja ir radušās ciešas saites starp dalībniekiem un grupa beigs pastāvēt, vēlams dot vietu emocijām un uzrādīt perspektīvas.

Dažas lietas, ko paturēt prātā:

  • Laiks, ko grupa pavada kādā posmā var variēt starp minūtēm un gadiem, kā arī nav garantijas, ka grupa sasniegs nākamo līmeni. Bet jo vairāk grupas locekļu pieraduši sadarboties un jo labāk vadītājs spēj atbalstīt grupu, jo ātrāk varēs nokļūt "Sadarbības posmā".
  • Komandas attīstība nav lineārs process: grupa, kas pacēlusies līdz trešajam vai ceturtajam līmenim, var ātri atkrist atpakaļ vētrošanās posmā.
  • Darbs grupās daudzviet tiek idealizēts un pasniegts kā cilvēkam dabiska lieta. Realitāte ir drīzāk tāda, ka cilvēkiem ir raksturīga nepārtraukta cīņa starp savām personiskām interesēm un grupas interesēm. Lai rastos patiess komandas darbs, katram dalībniekam jāveic ievērojams ieguldījums un ir nepieciešama laba vadība.

3. Konfliktu risināšanas veidi grupā

No tā, kā grupā tiek risināti konflikti, ir redzams, cik lielā mērā grupa ir panākusi savstarpēju saskaņu un uzticēšanos. P. Velhēfers piedāvā sarakstu, kurš apraksta iespējamās konfliktu risināšanās formas kā grupas attīstības pakāpes un brieduma indikators.

Noliegšana

Problēmas un konfliktus grupā apiet, bailīgi noklusē vai neatpazīst.

Apspiešana

Atšķirīgu viedokļu gadījumā spēkā stājas “vairākuma tiesības”. Lēmumu pieņemšanas problēmas risina nobalsojot, mazākumu apspiež.

Piekrišana

Tiek uzsvērts grupas kopīgums un meklēts neformālais līderis, kuram sekot bez ierunām. Grupa grib vienotību par katru cenu.

Kompromiss

Nesakrītošu vēlmju gadījumos tiek veiktas piekāpšanās, lai varētu grupu saglabāt. Taču šāda “sarunāšana” dziļākā līmenī tomēr atstāj neapmierinātības sajūtu.

Koalīcija

Pretēji viedokļi saglabājas nemainīgi, uz ierobežotu laiku tiek izveidota koalīcija, lai sasniegtu abpusēji akceptētu mērķi.

Integrācija

Konfliktus un uzskatu atšķirības, dažādus mērķa uzstādījumus atklāti izrunā un izdiskutē. grupas locekļu atšķirīgās intereses tiek kopīgi apsvērtas, formulētas par jaunu, un tiek izstrādāts risinājums, kurš apmierina visus.

Mijatkarība

Katrs ir atradis savu lomu un darbu, kuru ietvaros viņam ir iespējams darboties atbilstoši paša spējām un iespējām. Dalībnieki ir iemācījušies akceptēt atkarību gadījumos, kad tas patiesi ir nepieciešams.

4. Johari logs

Johari logs (nosaukts autoru vārdos Joe Luft un Harry Ingham), ļauj apskatīt saiti starp komandas briedumu un savstarpējo komunikāciju. Šo shēmu var attiecināt gan uz indivīdu grupā, gan uz grupu kopumā. “Johari logā” dalībnieks tiek “ievietots” četros logos: publiskā persona, privātā persona, melnais plankums un nezināmais.

Johari logs

Publiskā persona

Šajā logā ietilpst visa tā informācija un rīcība, kuru cilvēks pats apzinās, ar kuru dalās ar pārējiem grupas locekļiem. Piemēram, ja kāda iepazīšanās uzdevuma laikā dalībnieks pastāsta, ka ir četru bērnu māte un nodarbojas ar personāla atlasi, šī informācija ir kļuvusi par grupas “kolektīvo īpašumu”.

Melnais plankums

Šajā logā ietilpst tā informācija, ko novēro dalībnieki viens otrā, bet cilvēks pats sniegto informāciju varbūt nemaz neapzinās. Šādu informāciju var sniegt žesti, valoda vai mīmika. Pārsteidzoši, cik daudz var uzzināt par cilvēku, balstoties uz novērojumiem. Tomēr jāapzinās, ka tie ir subjektīvi novērojumi.

Privātā persona

Šeit ir atrodamas visas tās domas, izjūtas un rīcība, kuru dalībnieks vēlas noslēpt pārējiem dalībniekiem, piemēram, patiesās izjūtas pret kādu grupas locekli, vēlmes, vājumus, emocijas.

Nezināmais

Dzīves gaitā daudzi piedzīvojumi, izjūtas un notikumi ir saglabājušies zemapziņā. Šī informācija tiešā veidā nav pieejama nedz mums pašiem, nedz citiem. Ar psiholoģijas palīdzību daļu šīs informācijas var atgūt, tomēr pasniedzējam mācību laikā būs maz iespēju ietekmēt šos procesus.

Sekojošajā shēmā atspoguļota situācija jaunai grupai uzsākot savu darbu, kur maz zināms vienam par otru; galvenais informācijas avots par citiem dalībniekiem ir subjektīvi novērojumi; dalībniekiem nav bijusi iespēja un nav vēlmes dalīties ar personiska raksturu informāciju.

Jauna grupa

Johari logs - uzsākot darbu

Nākamajā shēmā parādīta vēlamā situācija komandā, kas izmanto grupas pilno potenciālu. Grupā valda atklātība, maz jābalstās uz subjektīviem novērojumiem, nav daudz citiem dalībniekiem slēpjamu lietu.

Nobriedusi komanda

Johari logs - nobriedusi komanda

5. Lomas un rīcības

Klauss Antons (Klaus Antons), vācu grupas dinamikas pētnieks, izdala trīs veidu rīcības grupā:

Uz uzdevumu vērsta rīcība

  • Izrādīt iniciatīvu un aktivitāti: izteikt priekšlikumus, idejas; no jauna pievērsties kādai problēmai, pārstrukturēt materiālu;
  • meklēt informāciju: uzdot jautājumus priekšlikumu konkretizēšanai; pieprasīt papildu informāciju;
  • izzināt viedokļus: censties izzināt citu sajūtas attiecībā uz izteiktajiem priekšlikumiem u.c.;
  • izteikt savu viedokli;
  • sniegt informāciju: iepazīstināt ar faktiem; dalīties pieredzē;
  • iedziļināties tēmā: skaidrot, minēt piemērus; mēģināt iztēloties, kādas būs sekas, ja īstenos kādu priekšlikumu;
  • koordinēt: salikt attiecības vai idejas “pa plauktiem”; apvienot dažādu grupiņu aktivitātes;
  • veikt kopsavilkumu, rezumēt.

Uz procesu vērsta rīcība

  • Mudināt: būt laipnam, iejūtīgam, gatavam atbildēt citiem; uzslavēt citus un citu idejas; piekrist citu teiktajam
  • nepārkāpt robežas: palīdzēt citiem izteikties, piemēram, "Mēs vēl nedzirdējām Jāņa viedokli"; ierobežot runas laiku, lai katram būtu iespēja izteikties;
  • veidot likumus: formulēt grupas likumus, kas regulē saturu, procesus un lēmumu pieņemšanu;
  • sekot līdzi: pakļauties grupas lēmumiem; uzmanīgi uzklausīt citus un akceptēt citu idejas; būt aktīvam klausītājam grupu diskusijās;
  • izteikt grupas emocijas: pateikt, kādas izjūtas veidojas grupā; dalīties novērojumos par dalībniekiem;
  • analizēt: pārbaudīt grupas lēmumus attiecībā uz likumiem;
  • sniegt diagnozi: noteikt problēmu avotus un izdomāt nākamos soļus; analizēt galvenos šķēršļus, kas aizkavē turpmāko rīcību;
  • apskatīt grupas attīstības pakāpi: izzināt dalībnieku viedokļus; novērtēt, vai grupa tuvojas kopīgam risinājumam;
  • būt starpniekam: harmonizēt, “izlīdzināt” atšķirīgus viedokļus; piedāvāt kompromisus;
  • Mazināt sasprindzinājumu: ar joku novērst negatīvas emocijas; mierināt situāciju apskatīt plašākā kontekstā.

Negatīva rīcība

  • Rīkoties agresīvi: veidot savu statusu, kritizējot vai "iegāžot" citus; izturēties (izteikties) naidīgi pret grupu vai atsevišķiem dalībniekiem; mēģināt nepārtraukti dominēt;
  • bloķēt: sabotēt grupas tālāko attīstību, uzsverot maznozīmīgas problēmas, izklāstot savu pieredzi, kas nekādi nav saistīta ar doto problēmu; aizspriedumaini noraidīt priekšlikumus;
  • pašatzīšanās: izmantot grupu kā auditoriju savu jūtu vai uzskatu izklāstiem (kas nav saistīti ar grupas mērķiem);
  • dominēt: strīdēties ar citiem par labākām idejām; nepārtraukti runāt; mēģināt ieņemt nozīmīgāko lomu, pārņemt vadību;
  • meklēt simpātijas: mēģināt iegūt dalībnieku simpātijas, stāstot par savām problēmām un neveiksmēm; izklāstīt situāciju ļoti sarežģīti un zemu novērtēt paša idejas, lai gūtu citu atbalstu;
  • būt klaunam: ākstīties, jokojoties; atdarinot citus pārtraukt grupas darbību;
  • meklēt ievērību: pievērst citu interesi sev, piemēram, skaļi un ilgi runāt; izteikt ekstrēmas idejas; izturēties neparasti;
  • atkāpties: pasīvi un nepiemēroti izturēties; aizsapņoties, sačukstēties; izvairīties no tēmas.

Ieteikums:

Ir lietderīgāk pievērst uzmanību cilvēku rīcībām, nekā lomām (līderis, atbalstītājs, ideju ģenerators u.tml.), ko viņi ieņem. Katrs cilvēks var pienest rīcības, kas nepieciešamas, lai komanda būtu veiksmīga, piemēram, kontrolēt laiku, pierakstīt idejas, uzdot jautājumus, aizrādīt, uzdot jautājumus vai atgādināt noteikumus. Šādi cilvēks izrāda līdzatbildību par gala iznākumu. Augstāk minētās rīcībās var kalpot par instrumentu vadītājam, ar kuru palīdzību noteikt, kādas korekcijas (rīcības) vajadzīgas komandas darbā. Vēl labāk, ja komanda pati spēj analziēt savas rīcības un pievērst uzmanību tās trūkumiem.